LA IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN HUMANA EN LOS PROCESOS PRODUCTIVOS
"LA MOTIVACIÓN EN LA GERENCIA"
Tema:
La
importancia de la participación humana en los procesos productivos
Curso: Gestión Empresarial
Profesora: Dinorah Guevara Rosales
Estudiante:
Sharon
Araya González
28
de noviembre, 2016.
INTRODUCCIÓN
En el mundo actual, donde
las tecnologías de la información y la comunicación son los medios que se han
divulgado a nivel mundial, la participación humana en los procesos productivos
son sumamente importantes.
Son importantes por cuanto
somos los humanos los que tenemos la capacidad de innovar, de ser creativos en
la reformulación de lo que significan los procesos productivos.
Los
procesos productivos consisten en transformar los factores productivos en
bienes o servicios y dicha transformación se realiza por medio de la
tecnología.
Los
tres elementos que
aparecen en el proceso de producción son, pues:
·
Los factores
productivos de los que debe disponer la empresa para poder llevar a
cabo su actividad.
·
La tecnología:
Por tecnología entendemos la forma de combinar los
medios humanos y materiales para elaborar bienes y servicios.
·
Los bienes
o servicios que la empresa produce, los cuales, recordemos, pueden
ser finales (destinados al consumo inmediato) o de capital (destinados a ser
utilizados para producir otros bienes).
Es un hecho claro
que la participación humana en los procesos productivos no puede obviarse.
PROBLEMA
¿Cuál es la importancia de la participación
humana en los procesos productivos, especialmente en lo que respecta a la
motivación en la Gerencia?
Justificación
En una empresa privada o institución pública existen
diferentes roles, diferentes puestos o cargos que implican diferentes
responsabilidades, mencionamos solo algunos como los de Recursos Humanos, las
personas encargadas de lo informático, los que reclutan personal, los de
desarrollo estratégico, el área que capacita al personal y la gerencia.
El rol de gerente o el puesto de la gerencia es la
responsabilidad laboral, mediante el cual sea la empresa privada o institución
pública, que logra los resultados planteados para un período determinado y para
satisfacer sus respectivas demandas.
Una gerencia es el que orienta en el camino, es el que
guía hacia lo que persigue la empresa, es el que busca lograr los objetivos
planteados conjuntamente con su equipo.
El equipo conformado por personas deberá ser motivado
para lograr los objetivos, a este equipo se le debe respeto, la comunicación
debe ser muy clara, nada de ambigüedades y si son personas adultas no tratarlas
como si fueran sus propiedades, obstaculizando sus objetivos como equipo.
En este sentido, la motivación en la gerencia empieza con
el respeto al otro, a la otra persona, ser asertivo con palabras que estimulen
a seguir adelante y a ser eficiente en el trabajo.
Objetivo General
Analizar la importancia de la participación humana en los
procesos productivos.
Objetivo Específico
1. Identificar
cuáles son los procesos productivos.
2. Describir
los procesos productivos según Mayo y Maslow.
3. Identificar
la motivación en la Gerencia.
Marco Teórico
En la empresa, cada día, es sumamente importante tener
una planilla motivada, sin embargo, la crisis mundial del empleo donde hay gran
cantidad de personas que no consiguen trabajo y otras que sí están laborando
pero que las presiones de la ciudadanía en cuanto a los derechos adquiridos,
nos obliga a reinventar la motivación como un elemento para cultivar cada día.
Por lo mismo llegar al trabajo motivado, contento,
alegre, y con ganas de trabajar es un requerimiento personal de cada día.
La gerencia es una instancia que debe buscar la
motivación y a modo de sugerencia mencionamos los siguientes factores que
pueden ayudar para lograrlo:
Perfil del trabajador, de la trabajadora de manera tal
que la persona que contratemos para un puesto le guste lo que hará, esté
capacitado para el puesto que se le contrata.
Integración al equipo ya conformado dándole la
bienvenida, ofreciendo al nuevo personal que ingresa la ayuda en lo que
necesite.
Toda empresa se plantea objetivos a lograr en el lapso de
un tiempo determinado y toda persona
también se debe plantear objetivos personales, todo ello en aras de buscar lo
mejor para la empresa.
Otra motivación de la gerencia son los incentivos
salariales que valora de manera directa a los y las trabajadoras.
Toda persona tiene la intención de ascender en la empresa
y para ello es importante que desde la gerencia se motive a la capacitación, al
desarrollo del talento humano.
Como vemos hemos identificado algunos aspectos a tomar en
cuenta sobre la motivación en la gerencia.
Desarrollo
La
participación humana en los procesos productivos lo han investigado varios
científicos, entre ellos Elton Mayo y Maslow,
seguidamente presentamos sus planteamientos teóricos.
El sociólogo
Elton Mayo es conocido por sus estudios de organización del comportamiento,
afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la
integración de varias perspectivas.
Los hallazgos
de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en
el pensamiento administrativo.
·
La modificación de la iluminación del grupo
de prueba,
·
la realización de cambios en los períodos de
descanso,
·
la reducción de la jornada de trabajo y
·
la aplicación de variantes en los sistemas de
pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.
Así pues,
Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores
los responsables, descubrieron que el aumento de la productividad se debía a
factores sociales como
·
la moral de los empleados,
·
la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de
pertenencia") y
·
la eficacia de la administración: un tipo de
administración capaz de comprender el comportamiento humano,
·
especialmente el
comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales
como la
o
motivación,
o
la asesoría,
o
la dirección, y la
o
comunicación. Este fenómeno, producto sobre
el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".
o
La idea
principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en
cuenta los sentimientos.
·
actitudes,
·
complejidad motivacional y
·
otros aspectos del sujeto humano.
Esto anterior
es conocido como teoría de las
relaciones humanas o escuela humanística de
administración.
Mayo era de
religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un
campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El observó una gran
fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización
básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse
repercutiendo no solo en las iglesias sino también en sus empleos y hogares.
Mayo critica
fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la
enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación, afirmó que
el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su
trabajo.
Llevó
a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo
determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros
en la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:
Primera
fase
A
partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de
los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la
iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las
condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor
productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el
ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social
del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que
influyen en la productividad.
Segunda
fase
Registro
experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales
y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales se vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se
introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció
una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.
Poco antes
de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en
Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de
personal cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a
criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al
poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó
la rotación.
En 1927 el
Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar
la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por
Elton Mayo.
Los
investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron
afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento
hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.
La Western
Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una
política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo.
En
Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de teléfono, trabajaban
jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran
rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La
empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a
sus empleados.
Este
experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las
relaciones humanas.
Conclusiones del
experimento de Hawthorne
·
1. El nivel de producción está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sin embargo las
normas sociales y las expectativas que lo rodean también son factores
importantes.
·
·
2. El comportamiento del individuo se apoya por
completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente
como individuos.
·
·
3. Los obreros que producían muy por encima o muy
por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto
de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por
normas y estándares sociales.
·
4. En Hawthorne los investigadores se concentraron
en los aspectos informales de la organización. La empresa pasó a ser una
organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura
no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos
por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento,
sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e
integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones
humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone
del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
·
5. En la organización es muy importante tener en
cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y
establecer las relaciones humanas.
·
6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor
interacción, mayor capacidad productiva.
·
7. Cualquier cambio produce una reacción en el
personal.
·
8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que
cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de trabajar,
según las conclusiones de Elton Mayo.
Otro
de los científicos que hemos abordado para este trabajo es Abraham Maslow fue
el mayor de siete hermanos cuyos padres eran emigrantes judíos procedentes de
Rusia. Era lento y ordenado, y recordaba su niñez como solitaria y bastante
infeliz. En sus propias palabras: «Yo era un niño pequeño judío en un barrio no
judío. Era un poco como ser el primer negro en una escuela de blancos. Estaba
solo e infeliz. Crecí en las bibliotecas y entre libros».
Maslow
iba a estudiar Derecho,
pero finalmente fue a la Escuela de Postgrado de la Universidad de Wisconsin para
estudiar psicología.
En diciembre de 1928,
antes de terminar sus estudios, se casó con su prima mayor Bertha Goodman, y
durante esa época conoció a su principal mentor, el profesor Harry Harlow.
Comenzó
una línea original de investigación, estudiando el comportamiento sexual y de dominación de
los primates. BA en 1930, obtuvo su maestría en 1931 y su doctorado en 1934, todos en psicología y
en la Universidad de Wisconsin. En ese año
propuso la teoría psicológica llamada hoy en día «Jerarquía
de necesidades de Maslow», una teoría sobre la
motivación humana.
Un
año después de su graduación, volvió a Nueva York para
trabajar con Edward Thorndike en
la Universidad
de Columbia, donde empezó a interesarse en la investigación de
la sexualidad humana.
Allí encontró a otro mentor en Alfred Adler,
uno de los primeros colegas de Sigmund Freud.
Pirámide de Maslow
Entre 1937 y 1951,
Maslow estuvo en la facultad del College de Brooklyn de la Universidad de la Ciudad de Nueva York,
donde asumió un cargo académico de profesor y comenzó a dar clases a tiempo
completo. En Nueva
York entró en contacto con muchos inmigrantes
europeos que llegaban a Estados Unidos, en especial a Brooklyn; personas
como Alfred
Adler, Erich
Fromm, Karen
Horney, así como varios psicólogos de la Gestalt y freudianos.
En
concreto, conoció a dos mentores más, la antropóloga Ruth Benedict y
el psicólogo de la Gestalt Max Wertheimer,
a quienes admiraba tanto profesional como personalmente. Estos eran tan
consumados en sus respectivos campos, y tan «maravillosos seres humanos» para
él, que empezó a tomar notas acerca de ellos y de su comportamiento. Esta sería
la base de su investigación y pensamiento a lo largo de toda su vida sobre
la salud
mental y el potencial humano.
En 1951 Maslow
se mudó a Boston y pasó a ser
jefe del departamento de psicología en la Universidad de Brandeis,
donde permaneció diez años y tuvo la oportunidad de conocer a Kurt Goldstein (quien le introdujo al concepto de autorrealización)
y empezó su propia andadura teórica. Fue aquí también donde empezó su cruzada a
favor de la psicología humanista (corriente que ulteriormente llegó a tener
mayor alcance que la teoría de las necesidades).
La tesis central de la pirámide de las necesidades, que
ha tenido aplicación en diversos campos incluso más allá de la psicología,
expresa que los seres humanos tienen necesidades estructuradas en diferentes
estratos, de tal modo que las necesidades secundarias o superiores van
surgiendo a medida que se van satisfaciendo las más básicas. La aplicación de las teorías de Maslow en la
psicología laboral buscaba afianzar,
·
la estima de los trabajadores,
·
ayudarlos a crecer,
·
autorealizarse
·
innovar en la empresa.
Escribió extensamente sobre el tema, tomando prestadas
ideas de otros psicólogos y añadiendo su propia aportación de forma
significativa, destacando, además de los conceptos de jerarquía de
necesidades y autorrealización, los de meta necesidades, meta motivación y experiencias sublimes.
Maslow se convirtió en el líder de la escuela humanista
de psicología que surgió en los años 1950 y 1960, a la que
él se refería como la «tercera fuerza» —más allá de la teoría freudiana y el conductismo—. En 1967, la American
Humanist Associatión lo
nombró Humanista del Año.
En los últimos años de su vida y ya semi retirado de la
actividad docente, Maslow se dedicó a un gran proyecto teórico no acabado:
desarrollar una filosofía y una ética que concordaran con las hipótesis de la
psicología humanista. El 8 de junio de 1970 murió en California a
causa de un infarto del
miocardio.
Para finalizar el presente trabajo concluimos
diciendo que es de vital importancia la
participación humana en los procesos productivos, no podemos obviar la
presencia humana, el sello humano en dichos procesos, y la gerencia en su rol
más importante debe motivar hacia actos de bien, de superación, de movilidad social, igualmente, la motivación
no solamente en la vida cotidiana con nuestros hijos, hijas, las compañeras de
trabajo, de estudio, y con mucho más razón cuando tenemos un cargo donde hay un
equipo de trabajo que debe lograr ciertas metas, objetivos para el bien de la
empresa.
Recomendación
En esta parte del trabajo queremos compartir unas
pocas recomendaciones en cuanto a la participación humana en los procesos
productivos, específicamente en la motivación en la gerencia, sea esta gerencia
en lo privado o público.
Las personas a las cuales se les designa como
gerentes deben tener unas buenas relaciones interpersonales tanto con sus compañeros, su equipo de trabajo como con
los clientes.
Otro elemento que consideramos importante es
el respeto hacia la dignidad de las personas, en el entendido de que cada
persona es única en este mundo, no hay dos iguales, por tanto, se debe tener
una gran inteligencia emocional para respetar la individualidad personal de su
equipo.
Como última recomendación consideramos que la
inclusión de toda persona, independientemente de su creencia religiosa, su
sexualidad humana, su procedencia o
nacionalidad es una demanda actualmente, dado que al ser personas humanas es
suficiente para su inclusión y no su exclusión.
Bibliografía
Abraham Maslow,
disponible en https://es.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow, accesado el 21 de noviembre del 2016.
Elton Mayo, disponible
en https://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo, accesado el 22 de noviembre del 2016.
Técnicas y herramientas
para la motivación laboral, disponible en http://es.workmeter.com/blog/bid/197281/Tecnicas-y-herramientas-para-la-motivacion-laboral,accesado el 21 de noviembre del2016.
El proceso productivo y
sus elementos, disponible en http://educativa.catedu.es/44700165/aula/archivos/repositorio/1000/1036/html/1_el_proceso_productivo_y_sus_elementos.html,
accesado el 22 de noviembre del 2016.
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